O processo de recrutamento e seleção tem sido cada vez mais competitivo e exigente ao passar dos tempos. O grau de exigência das empresas se contrapõe com a capacidade individual de cada indivíduo, fazendo com que todos se preparem e se dediquem para entrar na empresa que almejam.
Para Knapik (2008), as pessoas revelam seus talentos e competências como ferramentas estratégicas para obter uma vantagem competitiva para as empresas que querem sobreviver à concorrência acirrada do mundo globalizado.
Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes à pressão e com habilidades de relacionamentos são alicerces e a engrenagem que conferem à organização uma vantagem competitiva nesse contexto.
Para a empresa Kraft foods uma estrutura e uma equipe altamente qualificada para um processo apurado de recrutamento e seleção, com um maior índice de assertividade e redução de custos é o ideal para a garantia da escolha certa de seus funcionários. Para eles, o objetivo principal da área de recrutamento e seleção é “conseguir o colaborador certo para o lugar certo dentro da empresa”.
A Natura, empresa do ramo de cosméticos, fragrâncias e higiene pessoal, acredita que a formação de um quadro de pessoal competente, motivado e alinhado com as diretrizes e valores é responsabilidade primordial dos gestores de pessoas, pois é o recrutamento e seleção o principal responsável pela disponibilização dos recursos humanos à empresa.
O processo de recrutamento e seleção, que pode ser muito diferente de uma empresa para outra tem basicamente o mesmo foco. Para Robbins (2007), o objetivo da seleção eficaz é adequar às características individuais aos requisitos do trabalho. Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento interno é o utilizado para preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Já o recrutamento externo é utilizado para atrair os candidatos que estão fora da instituição. Cabe ao gestor da área de R&S definir qual é o mais adequado para a necessidade da empresa em cada situação.
O recrutamento interno tem como principais vantagens o incentivo à permanência dos funcionários na organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários e, aproveita melhor o potencial humano da organização. Entretanto, como desvantagens o recrutamento interno acaba por bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas, facilita o conservativismo e favorece a rotina atual e, mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da empresa.
No caso do recrutamento externo, este apresenta como principais vantagens o enriquecimento do patrimônio humano, a introdução de novos talentos e habilidades, aumenta o capital intelectual e renova a cultura organizacional. Como desvantagens destacam-se: custo maior nos processos de seleção, exigência de esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários, é mais demorado e inseguro se comparada ao processo interno.
Se uma empresa não organiza um processo de recrutamento e seleção de uma forma eficaz, ela pode enfrentar várias dificuldades, um exemplo disso é a reportagem na revista melhor, com a empresa Daimler-Chrysler, a seguir:
Revista melhor: “Para fazer funcionar (e bem), empresas investem em soluções tecnológicas para melhorar procedimentos de gestão de pessoas e se dão bem”.
Tempo é dinheiro
O banco Daimler-Chrysler tinha um problema bem comum a muitas companhias. Sem um sistema que organizasse o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, a empresa cotidianamente enfrentava uma maratona ao contratar um novo funcionário. As dificuldades se revelavam cedo. A falta de um procedimento adequado obrigava os profissionais de RH a analisar pilhas e pilhas de currículos até encontrar candidatos que pudessem se encaixar no cargo a ser preenchido.
E, a partir daí, iniciar a série de etapas eliminatórias para conseguir alcançar a pessoa com o perfil ideal à vaga. Enfim, o método era lento, trabalhoso e pouco eficaz. Sem contar o risco de contratar profissionais com dificuldade em se adaptar à cultura organizacional. De acordo com Maurício Azali, diretor de RH do Daimler-Chrysler, "perdia-se muito tempo no recrutamento.
Hoje, temos mais conforto e condições para realizar uma seleção precisa e eficiente". O que fez o processo mudar de cara? Bem, o banco resolveu enxergar o antigo processo como um problema estratégico da organização. Para sanar a deficiência, a instituição financeira decidiu agir. Contratou uma consultoria especializada em processos de recrutamento e seleção. O fruto dessa ação foi um projeto de recrutamento totalmente on-line, hospedado dentro do site do banco, e que eliminasse por completo o manuseamento dos inúmeros currículos. A criação de filtros, que eliminavam candidatos que não possuíssem MBA, domínios de idiomas e experiência na função, por exemplo, fez com que a equipe que conduzia o processo de seleção não tivesse de perder tempo para ler currículo por currículo.
Eram analisados apenas os daqueles que possuíam os requisitos adequados à função. De imediato, o ganho de tempo e precisão deu ao banco a oportunidade de investir na qualidade da seleção. Processos que antes não eram aplicados por falta de tempo puderam ser implantados.
Um exemplo é o teste grafológico. Numa determinada etapa do processo, após o período de entrevistas, os candidatos têm o perfil analisado com base na caligrafia. "O teste revela características como agilidade, tensão, pressa, cuidado, por exemplo", diz o diretor de RH da instituição. Graças à ferramenta instalada, que custou cerca de 50 mil reais, a empresa pode otimizar e uniformizar o processo de recrutamento e seleção em todas as unidades instaladas no Brasil (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Porto Alegre e Recife).
Os resultados diretos em agilidade e êxito nas contrações se tornaram pilares fundamentais no posicionamento da empresa. "Tanto que, hoje em dia, seria um retrocesso pensar em abandonar essas conquistas", afirma Azali.
http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=11296
Referências:
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 2ª Ed. Curitiba: IBPEX, 2008.
KRAFT FOODS, Informações gerais.
Disponível em:. Acesso em 15 de junho de 2010.
NATURA, Informações gerais.
Disponível em: < HTTP://scf.natura.net/conteudo/default.aspx?MenuStructure=5&MenuItem=16>. Acesso em 15 de junho de 2010. ROBBINS, Stephen P.
Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson P T R, 2006.
Para Knapik (2008), as pessoas revelam seus talentos e competências como ferramentas estratégicas para obter uma vantagem competitiva para as empresas que querem sobreviver à concorrência acirrada do mundo globalizado.
Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes à pressão e com habilidades de relacionamentos são alicerces e a engrenagem que conferem à organização uma vantagem competitiva nesse contexto.
Para a empresa Kraft foods uma estrutura e uma equipe altamente qualificada para um processo apurado de recrutamento e seleção, com um maior índice de assertividade e redução de custos é o ideal para a garantia da escolha certa de seus funcionários. Para eles, o objetivo principal da área de recrutamento e seleção é “conseguir o colaborador certo para o lugar certo dentro da empresa”.
A Natura, empresa do ramo de cosméticos, fragrâncias e higiene pessoal, acredita que a formação de um quadro de pessoal competente, motivado e alinhado com as diretrizes e valores é responsabilidade primordial dos gestores de pessoas, pois é o recrutamento e seleção o principal responsável pela disponibilização dos recursos humanos à empresa.
O processo de recrutamento e seleção, que pode ser muito diferente de uma empresa para outra tem basicamente o mesmo foco. Para Robbins (2007), o objetivo da seleção eficaz é adequar às características individuais aos requisitos do trabalho. Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento interno é o utilizado para preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Já o recrutamento externo é utilizado para atrair os candidatos que estão fora da instituição. Cabe ao gestor da área de R&S definir qual é o mais adequado para a necessidade da empresa em cada situação.
O recrutamento interno tem como principais vantagens o incentivo à permanência dos funcionários na organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários e, aproveita melhor o potencial humano da organização. Entretanto, como desvantagens o recrutamento interno acaba por bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas, facilita o conservativismo e favorece a rotina atual e, mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da empresa.
No caso do recrutamento externo, este apresenta como principais vantagens o enriquecimento do patrimônio humano, a introdução de novos talentos e habilidades, aumenta o capital intelectual e renova a cultura organizacional. Como desvantagens destacam-se: custo maior nos processos de seleção, exigência de esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários, é mais demorado e inseguro se comparada ao processo interno.
Se uma empresa não organiza um processo de recrutamento e seleção de uma forma eficaz, ela pode enfrentar várias dificuldades, um exemplo disso é a reportagem na revista melhor, com a empresa Daimler-Chrysler, a seguir:
Revista melhor: “Para fazer funcionar (e bem), empresas investem em soluções tecnológicas para melhorar procedimentos de gestão de pessoas e se dão bem”.
Tempo é dinheiro
O banco Daimler-Chrysler tinha um problema bem comum a muitas companhias. Sem um sistema que organizasse o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, a empresa cotidianamente enfrentava uma maratona ao contratar um novo funcionário. As dificuldades se revelavam cedo. A falta de um procedimento adequado obrigava os profissionais de RH a analisar pilhas e pilhas de currículos até encontrar candidatos que pudessem se encaixar no cargo a ser preenchido.
E, a partir daí, iniciar a série de etapas eliminatórias para conseguir alcançar a pessoa com o perfil ideal à vaga. Enfim, o método era lento, trabalhoso e pouco eficaz. Sem contar o risco de contratar profissionais com dificuldade em se adaptar à cultura organizacional. De acordo com Maurício Azali, diretor de RH do Daimler-Chrysler, "perdia-se muito tempo no recrutamento.
Hoje, temos mais conforto e condições para realizar uma seleção precisa e eficiente". O que fez o processo mudar de cara? Bem, o banco resolveu enxergar o antigo processo como um problema estratégico da organização. Para sanar a deficiência, a instituição financeira decidiu agir. Contratou uma consultoria especializada em processos de recrutamento e seleção. O fruto dessa ação foi um projeto de recrutamento totalmente on-line, hospedado dentro do site do banco, e que eliminasse por completo o manuseamento dos inúmeros currículos. A criação de filtros, que eliminavam candidatos que não possuíssem MBA, domínios de idiomas e experiência na função, por exemplo, fez com que a equipe que conduzia o processo de seleção não tivesse de perder tempo para ler currículo por currículo.
Eram analisados apenas os daqueles que possuíam os requisitos adequados à função. De imediato, o ganho de tempo e precisão deu ao banco a oportunidade de investir na qualidade da seleção. Processos que antes não eram aplicados por falta de tempo puderam ser implantados.
Um exemplo é o teste grafológico. Numa determinada etapa do processo, após o período de entrevistas, os candidatos têm o perfil analisado com base na caligrafia. "O teste revela características como agilidade, tensão, pressa, cuidado, por exemplo", diz o diretor de RH da instituição. Graças à ferramenta instalada, que custou cerca de 50 mil reais, a empresa pode otimizar e uniformizar o processo de recrutamento e seleção em todas as unidades instaladas no Brasil (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Porto Alegre e Recife).
Os resultados diretos em agilidade e êxito nas contrações se tornaram pilares fundamentais no posicionamento da empresa. "Tanto que, hoje em dia, seria um retrocesso pensar em abandonar essas conquistas", afirma Azali.
http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=11296
Referências:
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 2ª Ed. Curitiba: IBPEX, 2008.
KRAFT FOODS, Informações gerais.
Disponível em:
NATURA, Informações gerais.
Disponível em: < HTTP://scf.natura.net/conteudo/default.aspx?MenuStructure=5&MenuItem=16>. Acesso em 15 de junho de 2010. ROBBINS, Stephen P.
Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson P T R, 2006.
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