Administração por Competência

Gestão por Competências

Antes de abordarmos o tema, faz-se necessário entender o que são competências.

Conforme Maria Odete Rabaglio elas são compostas pelos parâmetros: comportamentais os quais são mais subjetivos e geralmente existe uma resistência maior para identificar e mensurar, como exemplo pode-se citar a pró-atividade, o comprometimento entre outras atitudes do individuo; o outro parâmetro citado são as competências técnicas, as quais são mais objetivas, facilitando a identificação pelo entrevistador e definição se o candidato está apto para o cargo, nesse aspecto.

Essa competência engloba o que o mesmo possui acumulado em si, como exemplo citamos a linguagem formal escrita, informática, digitação e língua estrangeira. Outros autores definem esse parâmetro como conhecimentos e habilidades requeridas. Maria Odete Rabaglio acredita que competências específicas para cada cargo/função devem ser definidas, formando o perfil do cargo, e através do método de Avaliação por Competências encontrá-las nos candidatos, logo se deve optar pelo indivíduo que possua seu perfil mais alinhado com o do cargo para que se realizem as ações almejadas. Entende-se que essa junção adequada trás maior resultado à organização e tem capacidade de “abrir” ou “fechar portas” em ambientes corporativos.

De acordo com o livro Gestão Estratégica de Pessoas de André Ofenhegen Mascarenhas, a definição de competência vem com a evolução tecnológica, após 1990, os trabalhos rotineiros e sem mudanças foram sendo desempenhados pela tecnologia, e o homem acumulou múltiplas funcionalidades o qual acarretou em exigência de pessoas mais flexíveis, com maior capacidade de raciocínio e acumulo de conhecimentos. Assim aquele modo de ver extremamente burocratizado da época já não atendia ao novo mercado, principalmente com a crescente concorrência que ocorre até os dias atuais.

Entende-se hoje que o ideal é o equilíbrio, nem sobrevivem empresas com excessiva burocracia e nem sem um nível adequado dela. O livro ainda traz três dimensões que o cognitivo deve ter: “capacidade de pensar abstratamente”, o “raciocínio indutivo” e “a concepção teórica dos processos aos quais os dados se referem”.

Acredita-se que a gestão por competências têm atribuído, às empresas que conseguem aplicá-la corretamente, vantagem competitiva no mercado. Isso vem incentivando o mercado a também aderir a esse método. Andréia Silveira coloca que várias corporações não conseguem obter êxito devido a não conclusão na aplicação do modelo causada por fatores relevantes que devem ser observados quando da implementação da gestão por competências, são:

· “Treinamento e especialização da equipe de RH em gestão por competências;”
· “Apoio, envolvimento e plena participação da alta direção;”
· “Sensibilização, participação e envolvimento dos gestores e colaboradores;”
· “Falta de capacitação dos gestores em gerir pessoas;”
· “Falhas na aplicação do ciclo PDCA (planejamento, execução, verificação e ação) antes da implementação de cada um dos subsistemas da Gestão por Competência;”
· “Dificuldades em administrar conflitos e resistência à mudança por parte dos colaboradores.”

Entende-se que fazer gestão por competências é, após definido e compreendido a missão, valores, objetivos e estratégia da organização, buscar o atendimento desses através da alocação de pessoas em cargos específicos de forma alinhada aos interesses corporativos, buscando o melhor perfil para desempenhar a função. O autor Mascarenhas ainda trás, quando trata de competência organizacional, as classificações de Básicas (são as quais sem elas não se sobrevive), as Seletivas (auxiliam a diferenciar-se no mercado), as Essenciais (contribuem para um distinto posicionamento diante da concorrência) e as funcionais (são as diferentes áreas com suas estruturas).

Dutra (2004) coloca que o intuito do método tratado é a interação e contribuição de ambos os lados, empresa e individuo, a empresa fornece ao funcionário conhecimento profissional para que o mesmo possa lidar com dificuldades internas ou externas a ela, e o colaborador contribui com suas capacidades adquiridas em prol do sucesso organizacional. Ainda temos a interação entre os indivíduos que quando mobilizados contribuem para a evolução da empresa, lidando melhor com suas dificuldades e levando ao seu sucesso.

Ricardo em O que é Gestão por Competências afirma coloca que a Gestão por Competências de uma corporação depende de sua estratégia, maturidade da gerência, de seu RH e da receptividade às mudanças. Temos dentre as ferramentas desse modelo citadas pelo autor:

“Mapeamento e Mensuração por Competências”;
“Seleção por Competências”;
“Avaliação por Competências”;
“Plano de Desenvolvimento por Competências”;
“Plano de Cargos e Salários”.

Referências
Disponível em:http://www.gestaoporcompetencias.com.br/
Disponível em:http://www.gestaoporcompetencias.com.br/category/artigo/

No vídeo abaixo Maria Odete Rabaglio, autora do livro Seleção por Competências, fala sobre o assunto.



Entrevista comportamental com foco em competências

Essa forma de entrevista tem o intuito de remeter o candidato às experiências vividas através de questionamentos situacionais, procurando identificar, nas respostas, as competências desejadas. Acionando o link abaixo podemos observar um exemplo de perguntas feitas neste modelo de entrevista, encontradas no livro “Ferramentas de Avaliação e Performance com foco em Competências”, Ed. Qualitymark, 2004”.

http://www.gestaoporcompetencias.com.br/gestao-competencias/entrevista-comportamental-com-foco-em-competencias/

Temos a seguir um vídeo que ilustra algumas das propensões encontradas nas avaliações de desempenho como Efeito Halo (os funcionários vistos como “queridinhos”), Tendência Central (é a generalização das pessoas) e Preconceito Pessoal. Mas além destas ainda temos Complacência (é o extremista, avalia apenas como ruim ou bom), e recenticidade (nunca lembra-se dos fatos).

Maria Odete Rabaglio trás um exemplo de “Jogo dos Elos” mencionado em um de seus livros e transcreve sobre todos eles, visualizados nos links abaixo:

http://www.gestaoporcompetencias.com.br/jogos/jogos-com-foco-em-competencias/#respond

http://www.rabaglio.com.br/livros.php

Veja abaixo vídeo ilustrativo sobre o Valor da Competência





Em entrevista concedida ao repórter Camilo Vannuchi à revista Isto É, Roberto Shinyashiki, médico psiquiatra, com Pós-Graduação em administração de empresas pela USP, consultor organizacional e conferencista de renome nacional e internacional, aborda assuntos do contexto atual, relacionados com vários aspectos como a forma com que as pessoas são selecionadas nas empresas e sobre o mundo corporativo. Podemos entender, até mesmo, como um apelo à reflexão.
Segue trecho da entrevista: “...O mundo corporativo virou um mundo de faz-de-conta, a começar pelo processo de recrutamento. É contratado o sujeito com mais marketing pessoal. As corporações valorizam mais a auto-estima do que a competência. Sou presidente da Editora Gente e entrevistei uma moça que respondia todas as minhas perguntas com uma ou duas palavras. Disse que ela não parecia demonstrar interesse. Ela me respondeu estarmuito interessada, mas, como falava pouco, pediu que eu pesasse o desempenho dela, e não a conversa. Até porque ela era candidata a um emprego na contabilidade, e não de relações públicas. Contratei-a na hora. Num processo clássico de seleção, ela não passaria da primeira etapa...”

Clique no link abaixo para visualizar entrevista completa:
http://www.velhosamigos.com.br/Autores/Roberto/roberto38.html