Gestão de Pessoas em Épocas de Crise

Vamos discorrer brevemente sobre a Gestão de Pessoas em épocas de crise.

Não víamos uma crise como a de 2008/2009 desde 1929, a partir deste cenário procuramos identificar como ela afeta a gestão de pessoas.

Em momento de crise a redução de custos passa a ser fator essencial o que ocasiona muitas vezes na demissão de pessoal que naturalmente cabe ao setor de RH coordenar.
Demissões de pessoas, problemas financeiros na empresa e a instabilidade econômica do mercado geram incertezas e medo nos funcionários e empregadores. Atualizar-se constantemente, recorrer a treinamentos adequados é o caminho certo. Com isso, os colaboradores estarão mais preparados para tomar decisões e encarar novos desafios, além de gerar mais segurança.
Dois aspectos importantes a serem trabalhados foram identificados, a ansiedade na incerteza do mercado e a retenção de talentos, pois a empresa depende do capital humano para desenvolver outros capitais, como financeiro e o físico.
O que podemos dizer é que a crise está evidenciando que as organizações que têm uma Gestão de Pessoas eficaz podem sair na frente em termos competitivos, pois podem se ajustar rapidamente a mudanças drásticas. Mais uma vez vamos enfatizar a importância da empresa pensar na Gestão de Pessoas como parte do negócio ao invés de apenas um agente intermediador, como já falamos na postagem ``Reestruturando a Gestão de Pessoas``.

Liderança

Alguns autores definem liderança como a capacidade do indivíduo em influenciar pessoas, de forma que essas contribuam espontaneamente com o mesmo. Podemos , então, citar como um grande líder o ditador Adolf Hitler (1889-1945), como apresenta a história, apesar de usar sua capacidade para torturar e matar pessoas, devido aos seus ideais, não podemos deixar de admitir sua intensa capacidade de influenciar pessoas. Sua infindável obsessão pela raça ariana, definindo-a como o “único elemento criativo da humanidade”, resultou em cerca de 6 milhões de judeus assassinados durante a 2° guerra mundial, os quais eram vistos por ele como “a própria encarnação do mal”, chegando a um total aproximado de 55 milhões. Após unir-se ao Partido dos Trabalhadores Alemães em Munique, e atuar em muitos comícios foi desenvolvendo sua habilidade de liderar pessoas e logo adquiriu milhares de seguidores.

Atreves do link abaixo confira a história de Hitler e os acontecimentos causados por ele.
http://www.cobra.pages.nom.br/ft-hitler.html

Gestão De Pessoas Na Nova Era Da Hotelaria Brasileira

Copa 2014 e Olimpíadas 2016

Em tempo de comemoração pelas conquistas de eventos importantíssimos no Brasil, como Copa do Mundo em 2014 e Olimpíadas em 2016, podemos repensar na Gestão de Pessoas na rede hoteleira. Como já sabemos, o Brasil terá que reformular a estrutura existente e construir novas redes hoteleiras para ter capacidade de atender a estes eventos, e o que precisamos para isto? Pessoas.

Este é um dos setores que mais prevê contratações nos novos empreendimentos ou na reformulação dos existentes
Um grande desafio das empresas de hotelelaria é a formação, a capacitação e a manutenção dos seus funcionários mediante as novas necessidades que estão surgindo. Para crescer com sustentabilidade, é necessário que se olhe para o fator humano, responsável pela qualidade e satisfação do hóspede.

O que cabe a nós Gestores?

Existem cursos superiores, técnicos e profissionalizantes, que surgiram nos últimos anos, apesar disto é necessário que o gestor garanta a preparação destes funcionários com cursos constantes, reciclagens e de apoio para o crescimento profissional formando uma equipe unida e alinhada com os desejos dos clientes e esta é uma tarefa que demanda tempo e investimento então o tempo para comecar é agora!

A diminuição da rotatividade é um grande fator a ser desenvolvido pois aprimora a qualidade e a dos serviços prestados e conseqüentemente reduz os custos de treinamentos iniciais.

É claro que no Brasil possuem hotéis de altíssima qualidade mas com estes eventos de âmbito internacional precisamos de MUITO MAIS!

As propriedades que ainda não iniciaram a preparação de suas equipes para a nova era da hotelaria brasileira devem correr contra o tempo!!

Não se faz uma equipe vitoriosa na pressão. As cobranças serão maiores e quem não se preparar vai perder mercado. O hóspede pode, com qualquer erro da equipe, procurar o concorrente.

Estamos no mínimo há 4 anos do início da Copa do Mundo de Futebol e há 6 anos da Olimpíadas do Rio!
Além da hotelaria as empresas de serviços como turismo, transportes, segurança, alimentação, diversão e entretenimento e telefonia são empreendimentos muito importantes que devem tomar a atenção de seus gestores.

Deixamos aqui algumas perguntas


As empresas já começaram a definir as estratégias para atrair e atender os seus novos clientes, quantas oportunidades de novos negócios surgirão e lucratividade?

Os gestores de RH já pararam para avaliar a dimensão destas novas oportunidades de negócios em suas companhias e o impacto na atuação corporativa de suas instituições, além do dimensionamento do seu quadro de funcionários?


Para complementar o assunto
Acompanhem um estudo de caso em uma rede hoteleira

http://www.artigonal.com/atendimento-ao-cliente-artigos/o-processo-de-captacao-e-fidelizacao-de-clientes-na-rede-hoteleira-hotel-belo-horizonte-plaza-estudo-de-caso-617094.html

`` Escritores da Liberdade``

Vamos relacionar o filme ``Os Escritores da Liberdade`` com o cenário de mudanças, o filme começa de uma forma bem tradicional, mostrando a relação entre professor e alunos. Uma professora de classe média alta procurando implantar mudancas em um cenário escolar público, ela tenta se aproximar dos alunos com coisas que lhes são familiares, e até aqui nenhuma novidade.

O filme passa a ficar interessante no contexto organizacional, quando os alunos criticam ferozmente seu novo jeito de ensinar (isto não ocorre nas organizações por parte dos funcionários). O fato é que a professora aceita as criticas dos alunos quanto a incapacidade dela de tentar gerir aquela situação educacional crítica e ainda cria perguntas para entender melhor seus alunos que diziam que a professora por ser de classe média não sabia o que eles passavam.

Entra aqui a gestão de Pessoas de Approach, que significa ``abordagem``, porém só a palavra não diz muita coisa. O approach é ir além de suas obrigações na observação da situação crítica.

Existe um procedimento na aviação, chamado approach, que é exaustivamente ensinado e praticado pelos pilotos nas escolas de formação, através de simuladores, antes de realizarem qualquer vôo. O objetivo é justamente preservar a vida da tripulação e passageiros não só do avião, como de todos os demais que estão manobrando no aeroporto.

Voltando ao filme, a professora quando aceita as criticas e procura investiga-las tem um approach. Até então a ela trabalhava com a idéia de ``eles querem estudar`` ou ``eles não querem estudar`` e agora trabalha com o paradigma ``queremos estudar, mas não sabemos como e parece que você também não sabe”.

A abordagem do tipo approach leva em conta mais do que as conseqüências imediatas de seus atos. Não é só salvar quem esta no seu barco (ou avião), mas olhar ao redor e ver o que seus atos podem produzir em outros ambientes. Esta professora teve este tipo de abordagem naquela situação e os alunos perceberam isso.
Este tipo de visão é muito discutido hoje, há uma falta de approach nesta geração.

Esta professora então parte para dar somente uma nova visão para estes alunos, pois a abordagem approach exige que você se ponha no lugar do outro. É a chamada alteridade: Dessa forma eu apenas existo a partir do outro, da visão do outro, o que me permite também compreender o mundo a partir de um olhar diferenciado, partindo tanto do diferente quanto de mim mesmo, sensibilizado que estou pela experiência do contato

A partir desta visão e do conhecimento histórico que ela tem ela encontra um espaço de conexão entre ela e seus alunos hispânicos e negros: sua etnia. Ela para e diz: olha o meu povo também já foi discriminado e perseguido. Ela é judia. Neste ponto de conexão ela leva seus alunos a entender o que é o holocausto através do livro “O Diário de Anne Frank”. Os alunos compreendem essa conexão e praticam também a alteridade

É preciso que os gestores encontrem, dentre de suas próprias organizações, pontos que levem seus funcionários a praticar a alteridade com seus clientes. Se colocar no lugar do cliente que recebe o produto fabricado pela empresa. O que ele faz com o produto? O que agrega na vida dele? É preciso que o colaborador saiba qual o impacto que ele causa na sociedade.

Eventos de Gestão de Pessoas

Acontece de 17 à 20 de Agosto a 36ª edição do CONARH, o maior e mais importante Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas da América Latina

O CONARH oferece aos participantes acesso aos grandes cases de RH e Gestão de Pessoas, bem como às tendências e novidades do setor. Além das palestras magnas e simultâneas, apresentadas por palestrantes de renome, nacionais e internacionais, ambientes de conhecimento são colocados à disposição dos congressistas.

Congresso
17/08 – das 13h às 20h30
18 e 19/08 – das 8h às 21h
20/08 – das 8h às 13h30
EXPO ABRH:
17 a 19/08 – das 10h às 20h
20/08 – das 10h às 17h

http://www.conarh.com.br/



Fica aqui também a dica para a participação na palestra Gestão de Pessoas e o Engajamento através das Competências Emocionais, que acontecerá em Joinville-SC no próximo dia 01 de Julho de 2010.
A palestra é gratuita e acontecerá no Sustentare.
http://www.eneagrama.com.br


A Pontifícia Universidade Católica do Paraná também realiza semestralmente a Semana de Negócios, a última ocorreu entre 24 e 26 de Maio com uma ampla programação voltada a todas as áreas.

10 razões para não temer a avaliação de desempenho

Desde que nascemos, enfrentamos vários desafios. O ser humano é constantemente submetido a avaliações mesmo que não se der conta.

Quando assumimos um cargo em uma organização, é mais do que comum que a nossa performance seja analisada. O problema é que muitos consideram a avaliação de desempenho como uma porta, um caminho para ser desligado da empresa, perder a chance de assumir uma função mais elevada e até mesmo sofrer algum tipo de retaliação. Essas reações são comuns na nossa cultura, afinal o trabalhador brasileiro não foi acostumado associar um processo de avaliação a uma chance de desenvolvimento

Disponibilizamos aqui então as 10 dicas para não temer a avaliação de desempenho

1 - Como em todo processo que traz novidades, as pessoas sentem-se receosas diante do desconhecido. E quando sabem que terão seu desempenho avaliado, podem entrar em processo de "curto circuito". Por essa razão, manter uma comunicação clara com os colaboradores é fundamental e cabe à alta direção - através dos canais oficiais da empresa - fazer um comunicado oficial, para que todos tenham ciência de que o processo não será aplicado de forma aleatória.

2 - Cabe ressaltar que logo após a comunicação oficial da diretoria, os gestores devem entrar em cena para tranquilizar os membros de sua equipe. No entanto, as lideranças devem ser preparadas para fortalecer o processo de avaliação e acontecerá se os gestores receberem um treinamento prévio, afinal eles serão condutores fundamentais para o êxito do processo.

3 - Realizada a comunicação da diretoria é chegado o momento do gestor conversar com os membros da sua equipe, para explicar como todo o processo será realizado. Cabe muito bem aqui a realização uma reunião com os liderados. Esse momento deve ser bilateral, ou seja, o líder deve falar e abrir espaço para que os demais tirem suas dúvidas por mais simples que seja.

4 - A área de Recursos Humanos deverá sempre estar atenta, pois poderá ser solicitada a dar respaldo aos líderes a qualquer momento. E mesmo que o profissional de RH não seja procurado pelas lideranças, cabe à área acompanhar o processo e identificar os pontos que precisam ou não ser aprimorados.

5 - A avaliação de desempenho não deve ser considerada uma ferramenta de perda, mas sim de ganho para todos os profissionais e, consequentemente, para a empresa. Os profissionais precisam ver que essa ferramenta de Gestão de Pessoas é, muitas vezes, um caminho para que ele desenvolva novas competências sejam essas técnicas ou comportamentais.

6 - Ao manter uma conversa individual com cada colaborador da sua equipe, o líder deve enfatizar que ser avaliado será positivo para sua carreira. Por quê? Porque ao identificar os pontos fortes e aqueles que ele precisa desenvolver, o profissional terá reais chances de desenvolvimento e de ascensão na empresa.

7 - Avaliação de desempenho não é sinônimo de demissão. Isso deve ser explicado, pois quando um funcionário tem a sua performance analisada, ele consegue suprir os gaps. O profissional passa a conhecer, de fato, o que a organização espera dele e, assim, atender e até mesmo superar as expectativas dos seus superiores.

8 - É através da avaliação de desempenho que o funcionário recebe um feedback do gestor sobre as atividades que estão sob sua responsabilidade. Vale aqui uma observação: feedback não "puxão de orelha". Dependendo da forma como a liderança chega ao liderado, o processo de avaliação poderá transformar-se em um momento de terror. Nessa etapa, valerá muito o aprendizado que o líder agregou no treinamento que o preparou para dar suporte a todo o processo.

9 - A avaliação de desempenho não deve apenas ter começo e fim. O processo precisa de um "meio". Quando o profissional é avaliado e precisa desenvolver novas competências, é comum que no transcorrer dos meses seguintes ele se depare coma alguma dificuldade para trabalhar uma competência que foi sinalizada no início do processo. Por essa razão, o gestor e a área de Recursos Humanos servirão de suporte para o profissional avaliado.

10 - Já que a avaliação de desempenho objetiva o crescimento do profissional, cabe ao gestor elaborar conjuntamente com o liderado o famoso PDI - Plano de Desenvolvimento Individual. Nunca um mesmo plano de desenvolvimento poderá ser aplicado como se fosse uma receita de bolo. Se as pessoas possuem suas individualidades, logicamente suas necessidades de desempenho serão diferenciadas.

http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/6633/10-razoes-para-nao-temer-a-avaliacao-de-desempenho.html

Gestão Estratégica de Pessoas

Está disponível no final da página uma enquete. Gostaríamos da sua colaboração para podermos disponibilizar conteúdos de seu interesse e uma leitura mais agradável.




Reestruturando a Gestão de Pessoas

O livro Gestão Estratégica de Pessoas de André Ofenhegen Mascarenhas, propõe uma reestruturação na função gestão de pessoas, um livro bastante acadêmico e muito interessante que contempla temas contemporâneos. O autor se refere a gestão de pessoas como um pontêncial que gera vantagens competitivas, segundo ele o papel da gestão de pessoas ultrapassa o limite de implementação de estratégias e se responsabiliza pela formulação das estratégias organizacionais, onde surge os conceitos de Conexão Mao Única, Conexão de Mão Dupla e Conexão Integrada.

Os debates em torno do modelo gestão estratégica de pessoas abrangem os papéis e as funções a serem desenvolvidas pelas áreas de RH e pelos envolvidos com a gestão de pessoas. São eles,

Tornar-se um parceiro estratégico.
A área deveria assumir o papel de parceiro da Alta administração na implementação das estratégias, contribuir para a acumulação de recursos ou seja o RH deve dar suporte as áreas e equipes de trabalho a fim de organizar e reorganizar a empresa para viabilizar a formação de estratégias. O RH como parceiro estratégico deve promover a evolução do capital humano e organizacional com um processo evolucionário de difícil imitação, o que gera vantagem competitiva. Voltando a gestão de pessoas como participante na formulação de estratégias, os gestores devem formular políticas capazes de contribuir para a valorização e diferenciação do capital humano e organizacional, levando-os a preencher os requisitos do modelo VRIO (valor, raridade, imitabilidade e organização).

Indico a leitura da entrevista abaixo sobre o RH como parceiro estratégico.

http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Entrevista/3846/o-rh-e-visto-como-parceiro-estrategico.htm

Tornar-se um especialista administrativo

Essa função da gestão de pessoas destaca a importância dos papéis desempenhados pelos líderes de equipe dentro de uma organização. Esta propõe que os líderes de equipe viabilizem a criação, sistematização e disseminação do conhecimento relevante aos indivíduos na organização. Além disso, o foco principal é redistribuir responsabilidades e redirecionar os esforços descentralizando a gestão de pessoas.
Para tanto, é necessário permitir o acesso dos indivíduos a informações e funções personalizadas e relevantes à gestão de pessoas, viabilizando a informação de muitas atividades administrativas tradicionais da área.
O objetivo principal de formar especialistas administrativos é fazer com que os líderes de equipe interajam com seus liderados, negociando e integrando interesses organizacionais e individuais, além de fazer com que os líderes assumam um papel estratégico como medidores dos interesses de sua equipe, viabilizando níveis mais elevados de motivação e comprometimento.
Para Mascarenhas, os especialistas administrativos são capazes de agilizar o ritmo das comunicações, integrar as equipes de trabalho, desenvolver competências e aumentar o nível de satisfação dos funcionários.


Tornar-se um agente de mudanças contínuas

Tendo em vista o atual contexto das empresas globalizadas, o agente de mudanças contínuas tem como objetivo desenvolver a capacidade da empresa aceitar a mudança contínua e desenvolve-se por meio delas.
O agente de mudanças contínuas tem como principal função antecipar as necessidades de gestão de pessoas, considerando as possíveis alterações no plano estratégico, desenvolver meios de avaliação que se adaptem as mudanças contínuas, criar meios para lidar com bloqueios e conflitos característicos dos processos de
mudanças, entre outros.

Ser um defensor dos funcionários

Há algum tempo atrás, a defesa dos funcionários era uma função do RH. Sempre foi uma necessidade básica, de segurança e sociais a defesa dos interesses dos funcionários.
Entretanto muitos americanos acreditavam que trabalhar para uma empresa de grande nome garantiria a segurança no emprego, sob condições de que atuassem de forma consciente e a economia se mantivesse forte. Mais como o mercado de trabalho está bastante competitivo, essa idéia dos americanos não tem mais fundamento, pois as empresas estão disputando os melhores talentos, mais não garantem segurança no emprego em troca de conformidade e dedicação dos funcionários, mais proporcionam contatos de trabalhos alternativos, gerando benefícios para as duas partes atraindo e retendo os melhores funcionários.

O desenvolvimento de competências significa gerar oportunidade e garantir o respeito à identidade dos indivíduos, que lhes oferecia identidades profissionais autônomas. Esse investimento deveria ser considerado uma estratégia para atração de talentos, e não um risco das pessoas deixarem a empresa.


Em entrevista para o site Você RH, o autor do livro Gestão Estratégica de Pessoas aponta os temas abordados no livro.


No livro, o senhor faz uma análise da gestão de pessoas da década de 80 até os dias de hoje. O que mudou na área de RH durante esse período?

Uma coisa é dizermos que mudou bastante a teoria em Gestão Estratégica de Pessoas desde a década de 80, outra é falarmos da prática. De fato, a teoria informa a prática, mas esta é constrangida por outros fatores. Pesquisas mostram que somente as grandes empresas conseguem investir na função de gestão de pessoas, desenvolvendo sistemas capazes de atrair e reter talentos, para mencionar uma das preocupações contemporâneas dos gestores de RH. Isso parece ter mudado pouco nas últimas décadas. As pequenas e médias empresas, que são a maioria, ainda não estruturam a função de Gestão de Pessoas (GP) de maneira sofisticada, detendo-se muitas vezes à administração burocrática de pessoal. Minha experiência sugere que muitas empresas de ponta avançaram em termos da estrutura da área e processos, diversificação de benefícios, individualização da gestão de pessoas, adoção de novas ferramentas de gestão e em outros aspectos. Entretanto, estes esforços podem ser problematizados de diversas maneiras.

Quais os caminhos que a área de RH deve seguir na busca pela excelência na gestão estratégica de pessoas?

A área de RH deve enfrentar desafios relacionados à eficácia e eficiência de processos base, que garantem o funcionamento do sistema produtivo por meio das pessoas. Excelência em remuneração, seleção e gestão de carreiras são alguns dos desafios mais óbvios. Além disso, a área de RH deve entender que somente garantir o funcionamento do sistema produtivo não significa alavancar seus resultados. Caberia ao RH gerar as condições ao desenvolvimento dos gestores de pessoas para que possam dar conta das múltiplas atribuições que lhes são designadas. A área de RH deve desenvolver a organização para que os gestores de pessoas encontrem em suas possibilidades as alternativas e soluções que empregarão frente aos desafios. Falamos que devemos dar atenção ao individual, mas também ao coletivo. Áreas de RH de empresas líderes vêm implementando sistemas Intranet-based de RH autoatendimento que geram ganhos em termos de eficiência de processos base, liberando esforços para questões mais estratégicas. Além dos ganhos em eficiência, estes sistemas flexibilizam os benefícios, dão publicidade às oportunidades de desenvolvimento disseminando o conhecimento de maneira geral. Ao deixar de ser um intermediário operacional pesado e custoso, o RH permite que o líder interaja diretamente com o liderado, negociando necessidades individuais e organizacionais. Para isso o RH deve reconhecer que a tecnologia não transforma automaticamente o sistema organizacional. Ele tem sua dinâmica própria e mudá-la exige desenvolver as pessoas para que elas desenvolvam o sistema. Devemos encarar os desafios das mudanças com mais realismo e sabedoria

Para a leitura completa da entrevista acesse
http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/entrevista/conteudo_423810.shtml